Lediglich die Hälfte (51 %) der Arbeitnehmer in den USA gibt an, dass es ihnen nicht unangenehm war, während der Pandemie mit ihren direkten Vorgesetzten über ihre Bezahlung zu sprechen. 41 der Befragten sind gegenteiliger Meinung. Weit mehr Männern (62 %) als Frauen (44 %) war es nicht unangenehm, mit ihrem Vorgesetzten über ihre Bezahlung zu sprechen. Dabei ist die Generation der Babyboomer (51 %) fast doppelt so häufig wie die Generation Z (26 %) dazu bereit, das Thema anzusprechen. Dies geht aus beqoms Bericht über Arbeitsentgelt und Kultur im Jahr 2021 (2021 Compensation and Culture Report) hervor, in dem aufgedeckt wurde, wie sich die Ansichten der Arbeitnehmer in Bezug auf Themen wie Gesamtvergütung, Diversität und Inklusion, Work-Life-Balance, Transparenz und Zusatzleistungen während der COVID-19-Pandemie verändert haben und was Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern im Jahr 2021 und darüber hinaus erwarten.
Von den Arbeitnehmern, denen es unangenehm war, während der Pandemie mit ihrem Vorgesetzten über ihr Arbeitsentgelt zu sprechen, gaben mehr als ein Drittel (37 %) an, dafür dankbar zu sein, überhaupt einen Job zu haben, und dass sie nicht glaubten, dass sich ein Gespräch über die Bezahlung positiv widerspiegeln würde. Ein Viertel der Befragten (25 %) hatte die Befürchtung, ein solches Gespräch würde Auswirkungen auf ihren Beschäftigungsstatus haben. Während im Jahr 2018 46 der Arbeitnehmer angaben, mit Kollegen über ihr Gehalt oder allgemein über die Bezahlung zu sprechen, einschließlich 56 der Millennials, sank dieser Anteil im Jahr 2020 auf insgesamt 40 %, wobei unter den Millennials (43 %) ein erheblicher Rückgang um 13 zu verzeichnen ist.
"In einem Jahr wie 2020 haben sich die Arbeitnehmer zwar berechtigterweise dabei unwohl gefühlt, ihre Bezahlung anzusprechen, doch die geschlechts- und altersspezifischen Unterschiede in diesen Antworten sollten den Arbeitgebern zu denken geben", so Tanya Jansen, Mitgründerin und CMO von beqom. "Diese Zurückhaltung hat das Potenzial, geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede zu verschärfen und nicht nur die Beibehaltung des Verdienstpotentials, sondern auch das Lebenseinkommen insbesondere der Generation Z zu beeinflussen. Da die Wahrnehmung von Entgeltgleichheit einen starken Einfluss auf die Bindung und die Haltung der Arbeitnehmer hat, ist es Aufgabe der Unternehmen, das Thema Arbeitsentgelt mit ihren Mitarbeitern transparenter und aufgeschlossener anzugehen."
Weitere Ergebnisse des Berichts:
Während der Pandemie nahmen mehr Mitarbeiter als Führungskräfte der obersten Leitungsebene eine Gehaltskürzung hin.
- Mehr als die Hälfte (51 %) der Arbeitnehmer erlebte während der Pandemie eine Verdienstkürzung, wobei die Generation Z (67 %) am häufigsten davon betroffen war.
- Nur 24 der Arbeitnehmer sagen, dass ihr CEO oder die Führungsetage während der Pandemie eine Verdienstkürzung hingenommen hat.
Weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer würde eine Verdienstkürzung akzeptieren, um die Arbeitsplätze ihrer Kollegen zu retten.
- Die Mehrheit (55 %) der Arbeitnehmer würde eine Verdienstkürzung akzeptieren, um eine Beurlaubung oder Kündigung zu vermeiden, wobei die Generation Z (61 %) sowie die Millennials (57 %) am ehesten mit Kürzungen einverstanden wären.
- Weniger als die Hälfte (44 %) der Befragten würde eine Verdienstkürzung akzeptieren, wenn dies bedeuten würde, dass ihre Kollegen nicht beurlaubt werden würden.
Mangelnde Unterstützung für berufstätige Eltern bei der Kinderbetreuung führte zu einer Arbeitszeitverkürzung und geringeren Karrierechancen.
- Fast die Hälfte (47 %) der berufstätigen Eltern war aufgrund von Kinderbetreuungspflichten dazu gezwungen, ihre Arbeitszeit zu verkürzen und somit eine geringere Bezahlung zu erhalten. Zwei von fünf Befragten (39 %) erwogen, sich aus dem Berufsleben zurückzuziehen.
- Knapp die Hälfte (48 %) der berufstätigen Eltern glaubt, dass ihre Aussicht auf eine Beförderung durch die Betreuung der Kinder während der Pandemie negativ beeinflusst wurde.
Arbeitnehmer möchten insbesondere wissen, dass sie in ihrer spezifischen Rolle fair bezahlt werden.
- Wenn es um die Transparenz des Arbeitsentgelts geht, sind Arbeitnehmer am meisten daran interessiert, mehr über das Durchschnittsentgelt für jede Position in ihrem Unternehmen (37 %) zu erfahren, gefolgt von Informationen über den Verdienst jedes Mitglieds ihres Teams (21 %), den Verdienst ihres CEO und der Führungskräfte (17 %) sowie die Verdienststruktur des Unternehmens nach demografischen Gesichtspunkten (7 %).
- Frauen (42 %) wollen eher als Männer (30 %) das Durchschnittsentgelt für jede Position erfahren, während Männer (22 %) eher als Frauen (13 %) den Verdienst des CEO und der Führungskräfte in ihrem Unternehmen erfahren wollen.
Arbeitgeber sollten die Wichtigkeit einer transparenten Bezahlung oder einer DE&I-Strategie (Diversity/Diversität, Equity/Gleichheit, Inclusion/Inklusion) für die Mitarbeiterbindung nicht unterschätzen.
- Mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer würden einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, wenn ein anderes Unternehmen unbegrenzten bezahlten Urlaub (77 %), eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung (76 %) oder Arbeit im Homeoffice auch nach COVID (77 %) anbieten würde.
- Knapp die Hälfte (48 %) der Arbeitnehmer würde auch einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, wenn ein anderes Unternehmen eine ausgearbeitete DE&I-Strategie hätte, und 58 der Befragten würden einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, wenn das neue Unternehmen mehr Entgelttransparenz bietet als ihr derzeitiger Arbeitgeber.
Um mehr über beqoms Bericht über Arbeitsentgelt und Kultur im Jahr 2021 und weitere Ergebnisse zu erfahren, lade den vollständigen Bericht herunter.
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